Zrušit zaměstnanci dovolenou nebo ho z ní odvolat? Zaměstnavatel může. Ale bude ho to něco stát!

Ekonomický magazín Finmag zveřejnil na svých webových stránkách sdělení pro zaměstnavatele, zda, kdy a jak mohou odvolat svého zaměstnance z dovolené s tím, že je současně upozorňuje, že toto odvolání zaměstnance z dovolené bude ho, jako šéfa firmy, logicky něco také stát, tedy především po finanční stránce.

Uvedený článek nejprve konstatuje myšlenkový pochod zaměstnavatele v tom smyslu, že si nejprve klade otázku, zda je jeho zaměstnanec, který třeba odjíždí na dovolenou druhý den, tak v práci důležitý, že mu chce z dovolenou zrušit, a to ještě před jeho odjezdem na ni. Ve druhém případě jde o to, že zaměstnanec na dolovené je, tak jestli ho lze z ní odvolat, a za jakých podmínek.

Článek zároveň uvádí, že jsou to právě zaměstnanci, kteří si často myslí, že to oni si vybírají dovolenou, a že si ji plánují. Podle autora článku české pracovní právo to ale vidí trochu jinak. Zákoník práce jednoznačně říká, že dovolenou určuje zaměstnavatel! Je to dokonce jeho povinnost! Článek dále připomíná, že od letošního roku se to týká nejenom lidí, co s vámi mají pracovní smlouvu. Od letoška mají nárok na dovolenou i lidé zaměstnaní na dohodu.

Článek k tomu dále konstatuje, že samozřejmě při tom zaměstnavatel není absolutním pánem. V každé firmě se má například dopředu sestavovat rozvrh dovolených, a pokud jsou v ní odbory, měly by tento rozvrh dovolené, či dovolených, schválit. Současně přitom platí i další pravidla. Dovolená by se měla ideálně vyčerpat celá v příslušném kalendářním roce, aspoň dva týdny dovolené by zaměstnavatelé měli zaměstnanci určit k čerpání v kuse. Ale je jasné, že při plánování dovolených musíte brát ohledy i na podnik.

Zákoník práce to formuluje tak, že „je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele“ i „k oprávněným zájmům zaměstnance“. Tyto formulace Zákoníku práce, jak k tomu podotýká, že zaměstnavatele zřejmě nejmenuje na prvním místě náhodou.

Článek rovněž uvádí, že „nejlepší samozřejmě je, když se se zaměstnanci na dovolených dá a daří dohodnout. Někdo ustoupí tady, někdo tamhle a tuhle vypomůžou kolegové. Nakonec ale pořád platí, že ten, kdo má při rozhodování o jeho dovolené navrch, je zaměstnavatel“.

Zároveň s tím následuje upozornění, že „nakonec je to trochu už v tom slově dovolená: šéf dovoluje podřízenému s tím, že na začátku 19. století se dokonce ještě nejezdilo na dovolenou, ale na dovolení, se lze podívat do Junmgannova slovníku“.

Článek dále poukazuje na to, že dovolenou určuje zaměstnavatel s tím, že rozvrh dovolených by měl zaměstnavatel určitě brát v potaz, přičemž dodává, že to ale není závazný dokument. Skutečné termíny dovolených ve firmě mohou být nakonec úplně jinak. Následuje upozornění, že nástup na dovolenou zaměstnanci zaměstnavatel ohlašuje minimálně 14 dní předem, a to písemně!

Zaměstnavatel se může se zaměstnancem domluvit i na tom, že tato lhůta bude kratší. V praxi se ale zaměstnavatelé častěji setkávají s tím, že po nich budou jejich zaměstnanci chtít schválit dovolenou více dopředu. Aby měli jistotu, že už se s termínem hýbat nebude, a že si tedy mohou kupovat zájezdy, pořizovat letenky a objednávat vstupenky na atrakce apod. Zaměstnavatel sice potom s termínem dovolené může sice zahýbat, ale z důvodů, na které článek dále poukazuje, si to ale zaměstnavatelé nejspíš rozmyslí.

Řekněme tedy, že zaměstnavatel určil zaměstnanci nástup na dovolenou, zaměstnanec na ni možná dokonce odjel, a zaměstnavatel ho najednou na pracovišti potřebuje.

Přičemž článek konstatuje, že právo zaměstnavatele, zrušit zaměstnanci schválenou nebo dokonce nastoupenou dovolenou, není v zákoníku práce na první pohled vidět. Ale již v případě, že zaměstnanec na dovolenou nastoupil, se v příslušné části zákona nachází odstavec tohoto znění:

„Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.“

S možností změnit termín i už schválené dovolené nebo odvolat zaměstnance z dovolené již nastoupené, zákonodárce prostě počítá. Připomeňme si ale, co bylo citováno ještě výše: Při rozhodování o dovolené, musí zaměstnavatelé dbát na blaho podniku, ale také na oprávněné zájmy zaměstnance.

Za oprávněný zájem se běžně považuje například to, že když má zaměstnanec děti ve školním věku, tak se, při plánování dovolených, bude přihlížet k tomu, že děti mívají prázdniny a rodič možná bude chtít volný čas trávit s nimi.

Stejně tak je pochopitelně oprávněný zájem zaměstnance, když si naplánoval dovolenou na zotavenou, zvláště s rodinou, to znamená zotavovat se, a nevracet se „honem k ponku“.

Jinými slovy: Zaměstnavatel by měl k takovému kroku, jakým je rušení již oznámené dovolené, nebo dokonce odvolávání zaměstnance z dovolené zpátky do práce, přistupovat jenom tehdy, když je jeho přítomnost opravdu nezbytně nutná. Když je to jediný člověk, který umí udělat něco, co je zničehonic potřeba udělat, když to nikdo jiný neopraví, nebo když hrozí ztráta klíčového zákazníka.

Článek dále upozorňuje, že je rozdíl, jestli zaměstnavatel ruší dovolenou, která ještě nebyla stvrzena oficiálním oznámením o nástupu dovolenou, a která je zatím například jen v rozvrhu dovolených, a dovolenou, na kterou již zaměstnavatel písemné oznámení o dovolené zaměstnanci vydal.

Když zaměstnavatel odloží dovolenou, která je zatím jenom plánovaná, a předběžně se s ní počítá, ale písemné oznámení o ní ještě není, pro zaměstnavatele to znamená jenom to, že bude muset určit jiný termín. Ideálně tak, aby byl zaměstnanec spokojený.

Pokud již zaměstnavatel písemné oznámení o dovolené již zaměstnanci vydal, a zaměstnanec si začal dovolenou zařizovat, znamená to, že mu zaměstnavatel dovolenou zrušil, a musí kompenzovat všechny náklady, které jsou s tím spojené. Může to být třeba i tak, že jde například o stornopoplatek u cestovní kanceláře, stornování letenek, poplatky hotelu za nevyužitou rezervaci apod.

Pokud zaměstnavatel zaměstnance odvolává z dovolené, kterou již nastoupil, platí to samé. Jen to bude dražší, protože zaměstnavatel již neplatí jenom nějaký stornopoplatek, ale i cenu letenky nebo jízdenky, cenu hotelu. Přičemž by mohl zaměstnanec odvolaný z dovolené, požadovat úhradu i za zakoupené vstupenky na kulturní akce, v místě dovolené, pořádané. To se, přirozeně, může zaměstnavateli značně prodražit.

V případě, že si zaměstnavatel vyžádá zaměstnance jen na kratší dobu z delší dovolené, platí případně i cestu na zbytek dovolené, kdy již svého zaměstnance potřebovat nebude. Když se zaměstnanec rozhodne, že mu to ještě za návrat na dovolenou stojí za to.

Zaměstnavatel tím, navíc, slušně zaměstná i svoji účetní, protože všechny tyto náklady bude muset zaměstnanec dokládat, a bude je potřeba je řádným způsobem zpracovat.

Článek dále poukazuje na to, že přímo zaměstnanci, nebo jeho rodině, žádnou kompenzaci zaměstnavatel za pokaženou dovolenou platit sice nemusí, ale jestliže jde o pracovníka, který je tak důležitý, že se bez něho firma v určité situaci neobejde, pravděpodobně se zaměstnavatel bude snažit nějakým způsobem mu tuto jeho újmu vynahradit. Povinné to není, rozumné asi ano, dodává autor článku.

Pokud má zaměstnanec sice dovolenou nařízenou, ale vy si to rozmyslíte, než na ni nastoupí, je to v pořádku. Rozhodnutí o tom, že se jeho dovolená bohužel ruší, mu můžete předat z ruky do ruky na pracovišti. Nebo se dá využít poštovní služba. A podobně.

Článek dále uvádí, že v případě, že zaměstnanec na dovolenou již nastoupil, je situace docela jiná, a to kvůli doručování. Možnost z ruky do ruky fakticky odpadá, poštovní služby v podstatě lze také škrtnout, protože v první řadě zaměstnavatel pravděpodobně neznáte adresu.

Podle článku, je-li zaměstnanec již na dovolené, není síla, která by ho mohla přinutit brát služební telefony nebo jakékoli telefony. Nemusí číst e-maily, vybírat datové schránky a tak dále.

V praxi tedy může být odvolání z dovolené nerealizovatelná věc. Nebo test toho, jaké vztahy se svými klíčovými zaměstnanci zaměstnavatel má. Když vědí, že je nebude otravovat kvůli nesmyslům nebo je snad dokonce šikanovat, zřejmě budou ochotnější se zaměstnavatelem se bavit, a spíše budou mít pochopení, že je firma právě nyní skutečně potřebuje.